呼吸道感染该如何应对？出现哪些情况需及时就医？

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美國田納西州的納希維爾范德比大學醫學院（Vanderbilt University Medical Center in Nashville）的傳染疾病專家夏夫納（William Schaffner）認為對國際旅客進行檢測沒有多大意義。美國聯邦法院在4月18日裁定，CDC要求民眾在大眾運輸工具上強制配戴口罩實屬逾權，即日起撤銷搭乘公共交通工具時必須戴口罩的規定。

立刻點擊免費加入成員。根據《美聯社》，CDC將每90天重新評估一次檢測要求的必要性，如果出現令人不安的新變種病毒，可能會重新恢復該政策。美國白宮週五（10日）宣布，將不再要求搭機前往美國的旅客進行COVID-19檢測，這是該國逐步取消防疫限制的重要一步，政策將於本週日（12日）凌晨生效。機組員入境鬆綁為「0+7」以篩代檢，上路時間待定 【加入關鍵評論網成員】每天精彩好文直送你的信箱，每週獨享編輯精選、時事精選、藝文週報等特製電子報。新聞來源 US lifts COVID-19 test requirement for international travel（AP） US will end Covid-19 testing requirement for air travelers entering the country（CNN） 延伸閱讀 各國邊境管理政策一次看：日韓6月起不限制入境對象，多數國家接受「完全接種疫苗者」免隔離入境 美法官判定CDC「大眾運輸口罩令」逾越權限，即日起撤銷交通工具佩戴口罩規定 王國材：入境檢疫可能改採「3+4」。

白宮助理新聞秘書穆尼奧斯（Kevin Munoz）稍早也在推特上證實了這一消息。歐洲多數國家——包括英國、法國、德國、希臘和義大利——已經放寬入境的檢測要求。可是我到場以後，發現不是這樣，從頭到尾，都是請總部的人上去講話，台灣區總經理甘願坐在台下陪襯。

或者對方想要的條件，我全部讓利，但加一條對我最重要的。我看得佩服不已，因為他的付出最多，面子是他應得的，他卻把活動的鎂光燈全部讓給了總部的高層，自己一句話都不講。後來活動辦成了，三星集團總部派了許多高級長官出席，我本來以為，大會開場應該由厥功甚偉的台灣區總經理風光地上台致詞，這也合情合理，本來就是他主辦的。其實花許多力氣爭，反而是不利的。

先說對不起是贏家 其實在很多場合，不管夫妻吵架，或是與客戶意見不同，甚至供應商掛你電話，都可以應用「無勝有利」的概念。秉持老二哲學，你也是勝利組 從創業的時候開始，創業夥伴邀請我進入公司，請我當老大，他當老二

而是掌握漏斗技巧，從「開放式的問題」開始，再從應徵者回答的內容中詢問各項細節。即使在他應徵的職務中，你提供的薪資條件不是最高，但公司的願景與使命讓他認同，也可能吸引他加入。若應徵者的經驗不足或膨風，此時就會露出馬腳。另一方面，若發現雙方「不契合」，也可以及早淘汰。

花較長的時間了解他，可以確認是否選對了人，晉用後更能把他放對位置，讓他適才適所，發揮所長，後來就很輕鬆。此外，分享公司願景也是打動應徵者的一個方式。因為選對人才，事務問題他能幫你解決。其實雇主與應徵者雙方都有選擇的權利，雙方是對等的。

雖說公司在面試應徵者，其實應徵者何嘗不是在選擇加入哪一間公司？ 如果沒有正確的心態，雇主的態度就可能高高在上，例如面試時間一改再改，不願與應徵者協商配合，對於應徵者的需求覺得無所謂等等，均不利於爭取人才。不只談薪資，職涯發展等都是說服應徵者的好誘因 人人都關心自己的職業生涯發展，如：他的工作是否有成就感。

如果面試就像「沾醬油」，公事公辦，主管換個名片、打聲招呼就離開，其他條件交給人資去談，就無法在員工到職之前，了解這個人能做哪些事，能力到達什麼程度。你也是因為聽了我的分析，認識我們公司，覺得進來這裡對你的生涯發展有幫助，才會選擇我們，不是嗎？」他自然同意我的看法，於是我繼續說：「但是面試之後，接下來你進入用人單位，就是該單位主管應該跟你對談，安排工作，進行日常的運作，那是用人單位主管的職權。

你經常可以從這些地方，發掘出應徵者的本質，或發現他與團隊的合作狀況等資訊。因此面試務必要用心進行。即使未來沒有跟屬下經常談話，他也能把工作做好。有一天他忽然來問我：「當初面試的時候您跟我談那麼多，我以為進公司以後，您一定會很囉嗦，常常問東問西。這段面試過程對公司的意義是，這個人才既然有潛力，未來很可能受到重用，成為公司的棟梁之材。可是他進來公司以後半年，我都很少找他談話。

也可能因為不夠了解對方，即使他是「對的人」，卻沒有放到正確位置，導致工作做不好，或是很快離職，主管們反而要耗費心力收尾，浪費更多時間。 但如果遇到有潛力的人才，花三小時，甚至好幾次三小時深入了解他，是值得的。

主管也要留意聆聽弦外之音，或應徵者在回答時，不經意說出的經歷，與他的價值觀。選對人才，能幫你解決問題，花三小時面試等於省了三年 重視人才，選對人才，比忙於工作的事務更重要。

用誠意及願景感動應徵者 還有一個觀念，雇主要用誠意及願景感動應徵者。你讓他負責的工作有無機會讓他獨當一面。

不要只問封閉式的問題，才能避免應徵者實問虛答，避重就輕，進而看出他的本質、能力，及對於某個職缺是否適任。但若主管願意花足夠的時間深談，無論這個人未來進入哪個部門，你都知道他的能力與特質。要改變觀念，雙方都有選擇的權利 建議老闆改變觀念，不要認為自己是雇主，就比較偉大。】 面試要談十小時以上，晉用後反而很少談話？ 我們公司有一位幹部，我在面試他的時候，每次都談兩、三個鐘頭，談了四次，花了十個小時以上。

長時間深談，找出契合點 另外，花較長時間面試，能讓應徵者更認識公司的潛力，找出彼此的契合點，有助於爭取人才。假使未來有些職位出缺，或有特殊任務需求，你就知道如何調兵遣將，對你是非常有利的。

除非發現特殊狀況，我不必也不宜插手太多。如果仍然由我跟他說明工作細節，一天到晚長談，就會造成體制的混亂，公司的管理無法層次分明。

」 「既然我找對了人，放對了地方，就可以授權並信任用人單位，不必再花時間管你日常如何工作了，自然很少跟你再做長談。此外，公司是否提供一個良好的學習環境，讓應徵者成長？老闆或主管的領導能力如何？是否讓他覺得值得跟隨，可以從主管身上學到東西？這些條件都是說服應徵者的好誘因。

也許用錯了人，本質不佳，導致公司受到損害。晉用後就可以省很多事，這些時間花得很值得，CP值高。據我估計，可望為自己省下三年時間，非常划算。經常遇到一些案例，面試應徵者之後，過了兩個星期再跟他聯絡，他已經被其他公司聘請了。

問他是在什麼情況下，採取什麼樣的行動，得到什麼樣的成果，當時的情緒或感想如何？仔細聆聽應徵者是否有條理地描述細節，就知道他是否說出真正的經歷。掌握漏斗式提問及舉例說明技巧，選對人才 要達到最佳面談效果，不是單純提問就可以辦到。

文：曾國棟、李知昂 【選才是主管CP值最高的工作，設法讓應徵者選擇你。問他為什麼去另一家？往往是因為對方由董事長或總經理親自面試，陪他一起用餐等等。

假如做得好，有沒有升遷的機會等。」 啟發與迷思 這個故事的啟發，第一是面試時，最高階主管要多花時間，確認應徵者的本質與能力。

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